川崎で労務管理についてお悩みの方へ～パワハラや働き方改革について知ろう～

身体的な攻撃

殴る・蹴るなど、暴力はわかりやすいパワハラの例と言えます。

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精神的な攻撃

「いる意味がない」「仕事が遅く迷惑」など、人格を否定するような言葉の暴力もパワハラです。同僚の前での叱責、ほかのスタッフを含めた一斉送信メールで罵倒といったことも精神的な攻撃に含まれます。

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人間関係からの切り離し

無視する、仲間外れにする、隣にいるのにメールで連絡がくる、飲み会に故意に呼ばないなど、不必要に疎外することもパワハラです。

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過大な要求

達成不可能な業務量を与え、遂行できなければ叱責されるといった例が挙げられます。有期雇用の労働者より生活がかかっている正社員に対して行われる傾向にあります。

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過小な要求

営業職なのに職場の掃除を命じられる、仕事を何一つ与えられないといった行為で、自分はこの仕事しかできないなど、自尊心を失うきっかけになる可能性もあります。

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個の侵害

交際相手について問われる、本人の配偶者の悪口を言われるなど、プライベートへの過干渉もパワハラにあたります。女性への個の侵害は、セクハラと捉えられる可能性もあります。

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人にはそれぞれの価値観があり、行為や言動も受け止め方は人によって異なります。そのため、パワハラを定義しても違法性の判断基準をルール化するのは難しいのが現状です。

パワハラを行った者だけではなく、会社の責任が問われることも少なくありません。パワハラを目撃した周りの従業員は、次は自分がターゲットになるかもしれないという恐怖を感じたり、被害を受けている方に寄り添えない自分に責任を感じたり、パワハラに対して適切な措置を行わない会社への不信感を持つなど、周囲にも様々な影響を与えます。

生産性の低下やイメージダウンなど、中小企業・大企業を問わず会社への悪影響も考えられます。会社を経営していくうえで、パワハラ防止の講習会を開くなど、被害者・加害者がそのリスクを自覚することはとても重要です。

長時間労働への対策

日本の長時間労働は、働き盛りの30～40代で特に深刻と言われています。36協定に設けられた特別条項により、実質的に制限がなかった時間外労働が見直され、原則月45時間、年間360時間となりました。

臨時で特別な事情がある場合でも、年720時間、休日労働含め単月100時間未満、休日労働含め複数月平均80時間が限度となっています。

また、月60時間を超える時間外労働の割増賃金は原則50％割増以上ですが、中小企業では25％割増の猶予措置がありました。今回この猶予措置がなくなり、中小企業でも60時間を超える時間外労働には50％割増で賃金を払わなければなりません。

正社員と非正規雇用労働者の格差への対策

正社員と非正規雇用では待遇に格差があり、例えば非正規で10年以上勤務するベテラン労働者の給与が、新卒の正社員の初任給よりも低いという企業もあるでしょう。現在、雇用者の約4割を非正規雇用労働者が占めています。非正規雇用労働者の多さから、待遇や働く環境の改善が必要だということを政府も認識しています。

働き方改革により、雇用形態を問わず公正な待遇の確保についての規定が整備されました。これにより、正社員と非正規雇用労働者との間に不合理な待遇格差を設けることが禁止されています。また、非正規で雇用される方へ、正規雇用者との待遇差について、内容や理由の説明が義務となります。

労働人口不足への対策

少子高齢化が進む日本では、今後65歳以上の高齢者は増加しますが、15～64歳までの生産年齢人口が減少すると予想されています。

労働人口や労働力の不足が懸念されていることから、働きたいと考える高齢者の就労環境、出産や育児、介護などで働き方に制限を受けてしまう方の就労環境の整備が求められます。時間や場所にとらわれず、柔軟な働き方ができる環境づくりをすることで、労働人口を増やし、生産性の向上にもつながると考えられます。

働き方改革は法律で決定しているため、法律に沿って各企業で対応する必要があります。これまでの働き方とガラッと変わる場合、変更後一時的に生産性が落ちる、従業員から反発が出るといったことも考えられます。

しかし、少ない労働力で生産性を向上させることは企業にとっても重要なことですし、労働環境について見直し、考える良いきっかけにもなるはずです。労働時間内に仕事を終わらせるのが理想であり、会社の将来を考えるにはなるべく短い労働時間で生産性を向上させることも大切です。

厚生労働省　「働き方改革」の実現に向けて